La desmotivació dels treballadors a l’Administració Pública

En un post anterior, vaig parlar sobre el boreout. En aquell post definia boreout com a “una síndrome que afecta al treballador que està avorrit fins a assolir unes quotes insuportables tant per al treballador com per a l’empresa on treballa.”

A les Administracions Públiques el boreout existeix entre els seus treballadors. Els que esteu dins de l’Administració, o coneixeu persones que hi treballen, de ben segur que sabeu d’empleats públics que estan desmotivats, que rebutgen la feina a fer, que es dediquen a assumptes personals en temps de feina… En el post sobre boreout, hi havia un test de 10 preguntes per saber si una persona estava afectada o no pel boreout.

Les causes del boreout en l’Administració Pública poden ser vàries. Existeixen algunes que són més aviat clàssiques pel fet de ser conseqüència del model burocràtic que s’aplica a l’Administració (que trobo necessari atenent la descripció que feia Weber del model burocràtic, tot i que modernitzant-lo i adaptant-lo a la societat actual): excessiva especialització, cap discrecionalitat, ordre jeràrquic…

Unes altres causes són fruit de la manca d’expectatives dins de l’Administració, com són la manca o ineficàcia de carrera professional, la inflació de càrrecs per donar sortida a la carrera, l’excessiva politització, els nomenaments a dits, la no discriminació pel que fa al rendiment del treball (tothom cobra igual, faci o no faci la feina)…

Hi ha una causa de la desmotivació que és relativament moderna. Aprofito per agrair la sessió de Xavier Boltaina al Màster de Gestió Pública Avançada, on es va apuntar aquesta causa. La causa és la sobretitulació de les persones que ocupen llocs de treball que no requereixen la titulació que posseeixen.

La hipòtesi és que la majoria dels que accedeixen a l’ocupació pública per nivells del grup C (ja siguin C1 o C2) ho fan tenint una titulació superior. S’han format per realitzar tasques del grup superior (A) i han de realitzar tasques del grup inferior. A aquesta hipòtesi podem afegir els casos d’administracions que convoquen places del grup superior però que realment desenvolupen llocs de treball les funcions del qual són del grup C.

No he pogut trobar dades publicades que puguin confirmar o rebatre la hipòtesi (ho deixo per una possible recerca en aquest àmbit a algú que hi estigui interessat), però la meva percepció i les converses amb persones que gestionen oposicions o persones que es preparen o han superat oposicions semblen indicar que les dades ho confirmarien. Si més no, l’alt nombre de titulats superiors dels últims anys i el nivell d’atur creixent entre la població jove ajudarien a aquesta confirmació.

Aquesta diferència entre la preparació de les persones i el contingut de les funcions del lloc de treball, lligat a la poca possibilitat de carrera professional real (si més no de contingut), fa que moltes persones en l’Administració tinguin un sentiment d’infraexigència, que evoluciona cap a un desinterès per la feina i cap a un avorriment en el lloc de treball. Aquests tres elements són els elements constitutius del boreout.

Per solucionar aquesta anomalia amb els que ja pateixen boreout en la nostra administració, com a gestors de recursos humans hem de procurar que els elements motivadors del lloc de treball funcionin: introduint retribucions variables segons el nivell de desenvolupament del lloc de treball, oferint la possibilitat de participar en determinats valors públics de l’Administració, possibilitant la inclusió de millores per part dels treballadors, elaboració de plans de formació idonis al contingut del lloc de treball… Cal trobar el conjunt d’elements motivadors que funcionin bé en aquella administració i potenciar-los.

Per evitar tenir aquestes anomalies en el futur, cal fer una selecció més acurada de les persones que passaran a formar part de la plantilla. Moltes de les seleccions actuals no tenen en compte els aspectes que motiven a les persones per accedir a aquell lloc de treball ni tenen en compte l’ajust d’aquestes persones en el sistema de valors de l’organització. Normalment, la selecció es fa segons l’experiència anterior, segons la formació que possibilita desenvolupar diverses funcions i segons la demostració d’unes capacitats de treball (en el millor dels casos). Una bona política de selecció pot ajudar a reduir el problema del boreout a les Administracions Públiques.

Boreout, o quan l’avorriment a la feina és un problema

1. Fas tasques privades durant la feina?
2. Et sents infraexigit o avorrit?
3. De tant en tant, fas veure que treballes, tot i que no ho facis?
4. Després de la jornada de feina, et sents cansat o esgotat, tot i que no hagis patit estrés a la feina?
5. Et sents més aviat descontent amb la teva feina?
6. Trobes a faltar un significat profund, un sentit, a la teva ocupació?
7. Podries fer la teva feina més ràpidament?
8. T’agradaria treballar en una altra cosa, però et fa por el canvi perquè guanyaries menys?
9. Durant la feina, envies e-mails privats a amics?
10. T’interessa la teva feina poc o res?

Si has respost més de quatre vegades “Sí”, preocupa’t, pateixes boreout o estàs en camí de patir-lo. Si més no, això afirmen Rothlin i Werder al  seu llibre “Boreout. El nuevo síndrome laboral” (2009, Ed. DeBolsillo).

El boreout és una síndrome que afecta al treballador que està avorrit fins a assolir unes quotes insuportables tant per al treballador com per a l’empresa on treballa. El boreout es compon de tres elements:

• Infraexigència: em demanen menys del que puc donar.
• Desinterès: la meva feina i l’empresa on treballo em provoquen indiferència.
• Avorriment: tinc una manca d’estímuls evident per fer res, no sé què fer perquè no hi ha res a fer.

A més d’aquests 3 elements, el treballador afectat de boreout desenvolupa unes estratègies que fan que no se li assignin noves feines, retroalimentant el boreout.

Algú podria pensar que el boreout és una espècie de dolce far niente. Fins i tot, hi ha llibres que ensenyen aquestes estratègies per “sobreviure” a la feina de l’oficina. Però el boreout és un fenomen perjudicial per l’empresa i, sobretot, pel propi treballador, que veu com no gaudeix ni a la feina ni fora d’ella.

Per superar el boreout, els autors es basen en el sou qualitatiu i la responsabilitat individual del treballador. El sou qualitatiu es basa en tres conceptes: sentit, temps i diners.

Sentit, entés com allò que dóna raó de ser a la teva feina i que tu comparteixes.

Temps, entés com el poder gaudir del temps lliure (hores i capacitat-diners per gaudir-lo) i el sentir-te útil en el teu temps de treball.

Diners, la part més quantitativa del sou, el que es cobra.

Gestionar aquests tres aspectes amb el teu cap ajuda a prevenir o curar el boreout, segons sigui el cas.

És indispensable en aquest procés la responsabilitat individual: t’has d’adreçar al cap per solucionar la teva situació i, si aquest no reacciona,tenir la valentia per canviar de feina.

Des del punt de vista de l’empresa, el cap ha de gestionar els tres elements del sou qualitatiu per prevenir o curar el boreout.

En el següent post, em centraré en la gestió del boreout a l’administració pública.